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LEXIKON

Wir möchten alle Worte rund um wertebasiertes Arbeiten, die wir nutzen, auch gerne vorstellen. Ein wichtiger Bestandteil für Organsiationen, die New Work wirklich leben und lieben ist es, Wissen transparent zu machen.  Dir fehlt etwas? Schreib uns doch und freu dich bald über noch mehr Wissen für deine Community!

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WIR SAGEN A WIE ...

AGILITÄT

Agil steht dafür, schnell und flexibel auf das reagieren zu können, was gerade stattfindet. Statt also

einen sehr genauen und sehr langen Plan zu machen, der schon obsolet ist, bevor er überhaupt in die

Umsetzung kommt, wird das Ziel klar definiert, der Weg zum Ziel aber sehr flexibel gehalten. Hierzu

kommen verlässliche Prozesse zum Einsatz, die mit wenig Hierarchie, viel Feedback und starker

Transparenz arbeiten. Es gibt verschiedene agile Methoden, die entweder „nur“ auf Projekte oder auf

ganze Unternehmen angewandt werden und so gestrickt sind, dass es wenig Warten, viel Handeln

und vor allem eine sehr große Kundennähe gibt, dessen Feedbacks sehr regelmäßig einfließen.

ARBEIT 4.0

Arbeiten 4.0 ist der Überbegriff für die Veränderungen im Arbeitsleben, die wir gerade erleben.

Hierunter fallen die Aspekte, die Dank Digitalisierung stattfinden können ebenso wie die

Veränderungen in unseren Einstellungen zum Thema Arbeiten. Konkrete Handlungsfelder zeigt

beispielsweise das Weißbuch des Bundes auf. Arbeiten 4.0

bezieht sich auf eine Entwicklungskette zum Thema Arbeiten: Arbeiten 1.0 beginnt mit dem Beginn

der Industriegesellschaft und Arbeiterorganisationen; Arbeiten 2.0 bezieht sich auf den Beginn der

Massenproduktion und die Entwicklung des Sozialstaates; Unter Arbeiten 3.0 versteht man die Ära

der Globalisierung und die Anpassung der sozialen Marktwirtschaft; Arbeiten 4.0 steht für die heutige

Zeit, in der Arbeiten vernetzter stattfindet und ein Wertewandel beginnt der hin zu einem neuen

sozialen Kompromiss führt.

WIR SAGEN B WIE ...

BERATENE ENTSCHEIDUNG

Die beratene Entscheidung geht davon aus, dass die Menschen, die etwas machen, darin auch die

größte Expertise haben und es deshalb auch selber entscheiden dürfen (und müssen) sollten. Die

beratene Entscheidung basiert auf Rollenklarheit, damit klar ist, wer für was zuständig ist. Die

verantwortliche Person hat dann die Verantwortung dafür, dass alle Aktivitäten und Entscheidungen

innerhalb dieser Rolle so gut wie möglich umgesetzt werden. Sie trifft die Entscheidungen selbst,

jedoch nachdem sie die Beratung von den Personen eingeholt hat, die von der Entscheidung

betroffen sind und ggfs, falls notwendig, von inhaltlichen Expert*innen. Der Deal für die Personen,

die beraten haben, ist dann die Akzeptanz und Unterstützung der Entscheidung, selbst wenn sie

gegen die eigene Beratung ausfällt. Die beratene Entscheidung stellt eine Alternative zu Entscheidung

durch Hierarchie, Mehrheit oder Konsens dar, in der das Individuum Gestaltungsmacht erhält, durch

den Beratungsprozess jedoch eine große Vernetzung in der Organisation entsteht. 

 

BOREOUT/ BURNOUT

Arbeiten macht nicht nur glücklich sondern auch krank. Burnout ist eine wahre Epidemie geworden

und ist hoch ansteckend – eine Person, die im Team ausfällt, zieht oftmals die Überforderung der

Kolleg*innen nach sich. Unter Burnout versteht man eine erschöpfungsbedingte Depression. In vielen

Definitionen wird diese stark beim Individuum gelassen und darauf zurückgeführt, dass die Person zu

hohe Ansprüche an sich selbst hat oder sich nicht richtig abgrenzen kann. Immer häufiger stellt sich

inzwischen der Diskurs auch der Frage, ob es nicht tatsächlich ungesunde Strukturen der Arbeit gibt.

Über die größere Individualisierbarkeit von Arbeit orientiert an eigenem Sinn und eigenen

Kompetenzen nimmt nicht nur die Möglichkeit für Burnout, sondern auch für die Gegenspielerin

Boreout, also eine Depression aus Langeweile und Sinnlosigkeit, ab – oder für das, was Ruediger

Dahlke Seeleninfarkt nennt.

WIR SAGEN D WIE ...

DIGITALE NOMADEN

In immer mehr Organisationen besteht die Möglichkeit, zu arbeiten, wo man möchte. Aktivitäten sind

nicht mehr (künstlich) ortsgebunden und dank digitaler Tools kann eine gute Kommunikation

aufrechterhalten werden. Diese Entwicklung führt nicht nur zu viel „home office“, also Menschen, die

Zuhause arbeiten, sondern immer mehr zu Menschen, die arbeitend durch die Welt reisen, teilweise

angestellt, viele auch freiberuflich. Die Welt reagiert darauf, indem verschiedene Co-Working

Möglichkeiten entstehen, die gutes Internet und Begegnung ermöglichen. Daher sind digitale

Nomaden auch weltweit in der Regel sehr gut vernetzt.

DIGITALISIERUNG

Die Digitalisierung der Arbeitswelt bedeutet Veränderung auf verschiedene Weise: zum einen neue Geschäftsmodelle und Wettbewerbsstrukturen, zum anderen Arbeitsinhalte und die Organisation von Produktions- und Arbeitsprozessen in Folge von neuen, technischen Lösungen. Flexible Arbeitsformen oder Homeoffice, Crowdworking oder andere Formen der „Entbetrieblichung“ sind genauso bestandteil wie der sinnvoll gestaltete Wandel im Bezug auch technische Innovationen und Umrüstung.

WIR SAGEN G WIE ...

Ursprünglich war das Geld dazu gedacht, uns Menschen das Leben leichter zu machen, doch

irgendwie hat es sich zum Selbstzweck und zur Erfolgsdefinition entwickelt. Die

Gemeinwohlökonomie steht daher für einen Gegenvorschlag, in dem Ökonomie nicht (nur) nach Geld

bewertet wird, sondern vor allem nach dem Gemeinwohl, das sie produziert. Menschenwürde,

Solidarität, ökologische Nachhaltigkeit, soziale Gerechtigkeit und demokratische Mitbestimmung sind

dabei die zentralen Werte. Die Bewegung der Gemeinwohlökonomie stellt Unternehmen eine

Möglichkeit zur Erarbeitung einer Gemeinwohl-Bilanz zur Verfügung und entwickelt somit auch ein

politisches Tool, das beispielsweise steuerrelevant ist. Vor allem jedoch ist es ein Bewusstseinswandel

zum Thema Ökonomie.

WIR SAGEN H WIE ...

HOLOKRATIE

Holokratie ist ein Führungsstil ohne zentrale Führungsposition und ermöglicht ein dynamisches Reagieren, indem es auf folgende Prinzipien wie Selbstorganisation, Ideen aus der Kybernetik, agile Methoden und kollektive Intelligenz setzt. Holokratie hebt sich von traditionellen Führungsstilen ab und verteilt die Verantwortung auf die Mitarbeiter: jeder wird ermutigt, Entscheidungen zu treffen und wird somit gewissermaßen zum Unternehmer. Es entsteht Transparenz. Was zunächst nach Chaos klingt, folgt definierten Regeln.

WIR SAGEN L WIE ...

LERNENDE ORGANISATIONEN

Nicht nur Menschen können lernen, sondern auch Organisationen. In dem Buch „die fünfte Diszipin“ beschrieb Peter Senge bereits 1990 das Zusammenspiel aus lernenden Menschen und lernenden Systemen. In der lernenden Organisation geht es darum, eine gelebte und gepflegte Vision zu haben, die alle teilen. Auf der individuellen Ebene streben die Menschen nach „persönlicher Meisterschaft“, haben einen eigenen Drang, besser zu werden. Hinzu kommt, dass sie über Reflexion ein Bewusstsein über ihre mentalen Modelle erlangen. Lernen findet auch auf der Teamebene statt und gemeinsam ist zudem ein Bewusstsein für Systeme und die Fähigkeit, das System zu betrachten. Inzwischen gibt es viele Ansätze von lernenden Organisationen, sie alle haben jedoch gemein, dass sich sowohl Individuen als Systeme kontinuierlich entwickeln.

WIR SAGEN N WIE ...

NACHHALTIGKEIT

Der Begriff der Nachhaltigkeit steht für die Kombination aus Ökologie, Sozialem und Ökonomie.

Früher wurden diese Elemente als drei gleichberechtigte, nebeneinander stehende Säulen

dargestellt. Heute wird immer klarer, dass es sich um drei ineinander eingebettete Systeme handelt:

das ökologische System, unser Planet, ist ein System mit endlichen Ressourcen, die ihren

Bewohner*innen zur Verfügung stehen und die sich in großem Maß selbst regenerieren können.

Hierin liegt das soziale System, wir Menschen. Als eine Spezies auf der Erde haben wir das Recht, ein

gewisses Maß an Ressourcen zu nutzen, jedoch nicht mehr, als der Planet wiederherstellen kann. Im sozialen System liegt das Wirtschaftssystem, ein selbstgemachtes und nicht natürliches System, das

wir geschaffen haben, um uns das Leben leichter zu machen und das wir jederzeit ändern können, um

es an unsere Bedürfnisse anzupassen. Eine nachhaltige Ausrichtung in Organisationen achtet

demnach darauf, dass alles, was stattfindet, nicht nur ökonomisch sinnvoll ist, sondern auch gut für

Mensch und Planet.

NEW WORK

New Work ist kein fester, definierter Begriff. Darunter finden sich viele unterschiedliche Prozesse und Ansätze, die hauptsächlich eines gemeinsam haben: Arbeit neu denken. Die Bandbreite ist groß. Agile New Work Ansätze orientieren sich beispielsweise hauptsächlich daran, schneller und flexibler zu sein; ko-kreative Ansätze setzen stark auf das Miteinander und die Weisheit der Gruppe als Motor der Arbeit; selbstorganisierte Ansätze gehen davon aus, dass in einem Netzwerk von guten Einzelentscheidungen am besten Sinn entsteht.  Arbeiten 4.0 steht hauptsächlich für digitale Lösungen, die ganz neuen Umgang mit Wissen und Freiheit ermöglichen. Was sie alle gemeinsam haben: eine starke Orientierung am Prozess; Haltung und Kultur als wesentliche Erfolgsmerkmale; und das Ergreifen der Chancen von neuen Technologien im Dienste der Menschen.„Vater“ des New Work Gedanken ist der Philosoph Frithjof Bergmann.

WIR SAGEN P WIE ...

PROZESSDISZIPLIN

COMING SOON

WIR SAGEN R WIE ...

REINVENTING ORGANISATIONS

 

Das Buch „Reinventing Organizations“ beschreibt Fallstudien von unterschiedlichsten Organisationen weltweit, die jenseits von Hierarchie und Konsens arbeiten. Der Autor Frederic Laloux hat untersucht, ob diese Organisationen etwas gemeinsam haben und hat drei Merkmale herausgearbeitet: alle Organisationen arbeiten mit Selbstmanagement und gehen davon aus, dass Menschen sich selbst führen können; alle Organisationen betrachten ihre Mitarbeiter*innen ganzheitlich, erwarten von ihnen keine professionelle Rolle sondern sie bringen sich entlang ihrer Stärken, Begrenzungen und Sinnverständnisse ein; alle Organisationen sehen eine evolutionäre Bestimmung, wollen ihre Organisation nicht hin zu einer Strategie nach Zeitplan lenken sondern sich nach dem Prinzip Wahrnehmen & Reagieren  organisch entwickeln. Um den Begriff hat sich eine internationale Community gegründet, die sich rund um ein Wiki und ein Forum organisiert. Mehr

WIR SAGEN S WIE ...

SCRUM

COMING SOON

SELBSTORGANISATION

Die Selbstorganisation ist eine Arbeitsform der Systementwicklung, bei der formgebende oder gestaltende Einflüsse von den Elementen und Teilnehmern des Systems selbst ausgehen. In Prozessen der Selbstorganisation werden höhere strukturelle Ordnungen erreicht, ohne dass äußere steuernde Elemente vorliegen. Das System arbeitet sozusagen organisch, selbst. Das System kann äußerst agil, flexibel und sinnvoll handeln, da es keinem starren Gerüst unterliegt. Die Selbstorganisation bezieht sich auf die Arbeitsweise, die Arbeit und die Arbeitenden selbst.

SOZIOKRATIE

COMING SOON

SPIRAL DYNAMICS

WIR SAGEN V WIE ...

Die Vuka-Welt ist der Versuch, das Phänomen zu definieren, was wir meinen, wenn wir von einer

neuen Welt sprechen. Es steht für 4 Begriffe, die unseren Zeitgeist in Bezug auf Arbeiten beschreiben:

Volatilität, Unsicherheit, Komplexität und Ambivalenz/Ambiguität. Die Vuka-Welt ist somit eine, in der

sich Dinge sehr schnell verändern, oftmals zu komplex sind, um noch ein „richtig und falsch“

definieren zu können und vieles in scheinbarem Widerspruch zueinander steht. So hat die Vuka-Welt

das Potenzial, uns zu lähmen, wenn wir nicht lernen, mit ihr umzugehen und vielleicht sogar die

Freiheiten zu genießen, die auch in ihr stecken.