LEXIKON

Wir möchten alle Worte rund um wertebasiertes Arbeiten, die wir nutzen, auch gerne vorstellen. Ein wichtiger Bestandteil für Organsiationen, die New Work wirklich leben und lieben ist es, Wissen transparent zu machen.  Dir fehlt etwas? Schreib uns doch und freu dich bald über noch mehr Wissen für deine Community!

#AGILITÄT

Agil steht dafür, schnell und flexibel auf das reagieren zu können, was gerade stattfindet. Statt also einen sehr genauen und sehr langen Plan zu machen, der schon obsolet ist, bevor er überhaupt in dieUmsetzung kommt, wird das Ziel klar definiert, der Weg zum Ziel aber sehr flexibel gehalten. Hierzu kommen verlässliche Prozesse zum Einsatz, die mit wenig Hierarchie, viel Feedback und starker Transparenz arbeiten. Es gibt verschiedene agile Methoden, die entweder „nur“ auf Projekte oder auf ganze Unternehmen angewandt werden und so gestrickt sind, dass es wenig Warten, viel Handeln und vor allem eine sehr große Kundennähe gibt, dessen Feedbacks sehr regelmäßig einfließen.

#ARBEIT 4.0

Arbeiten 4.0 ist der Überbegriff für die Veränderungen im Arbeitsleben, die wir gerade erleben. Hierunter fallen die Aspekte, die Dank Digitalisierung stattfinden können ebenso wie die Veränderungen in unseren Einstellungen zum Thema Arbeiten. Konkrete Handlungsfelder zeigt beispielsweise das Weißbuch des Bundes auf. Arbeiten 4.0 bezieht sich auf eine Entwicklungskette zum Thema Arbeiten: Arbeiten 1.0 beginnt mit dem Beginn der Industriegesellschaft und Arbeiterorganisationen; Arbeiten 2.0 bezieht sich auf den Beginn der Massenproduktion und die Entwicklung des Sozialstaates; Unter Arbeiten 3.0 versteht man die Ära der Globalisierung und die Anpassung der sozialen Marktwirtschaft; Arbeiten 4.0 steht für die heutige Zeit, in der Arbeiten vernetzter stattfindet und ein Wertewandel beginnt der hin zu einem neuen sozialen Kompromiss führt.

#BERATENE ENTSCHEIDUNG

Die beratene Entscheidung geht davon aus, dass die Menschen, die etwas machen, darin auch die größte Expertise haben und es deshalb auch selber entscheiden dürfen (und müssen) sollten. Die beratene Entscheidung basiert auf Rollenklarheit, damit klar ist, wer für was zuständig ist. Die

verantwortliche Person hat dann die Verantwortung dafür, dass alle Aktivitäten und Entscheidungen innerhalb dieser Rolle so gut wie möglich umgesetzt werden. Sie trifft die Entscheidungen selbst, jedoch nachdem sie die Beratung von den Personen eingeholt hat, die von der Entscheidung

betroffen sind und ggfs, falls notwendig, von inhaltlichen Expert*innen. Der Deal für die Personen, die beraten haben, ist dann die Akzeptanz und Unterstützung der Entscheidung, selbst wenn sie gegen die eigene Beratung ausfällt. Die beratene Entscheidung stellt eine Alternative zu Entscheidung durch Hierarchie, Mehrheit oder Konsens dar, in der das Individuum Gestaltungsmacht erhält, durch den Beratungsprozess jedoch eine große Vernetzung in der Organisation entsteht. 

#BOREOUT // BURNOUT

Arbeiten macht nicht nur glücklich sondern auch krank. Burnout ist eine wahre Epidemie geworden und ist hoch ansteckend – eine Person, die im Team ausfällt, zieht oftmals die Überforderung der Kolleg*innen nach sich. Unter Burnout versteht man eine erschöpfungsbedingte Depression. In vielen Definitionen wird diese stark beim Individuum gelassen und darauf zurückgeführt, dass die Person zu hohe Ansprüche an sich selbst hat oder sich nicht richtig abgrenzen kann. Immer häufiger stellt sich inzwischen der Diskurs auch der Frage, ob es nicht tatsächlich ungesunde Strukturen der Arbeit gibt.

Über die größere Individualisierbarkeit von Arbeit orientiert an eigenem Sinn und eigenen Kompetenzen nimmt nicht nur die Möglichkeit für Burnout, sondern auch für die Gegenspielerin Boreout, also eine Depression aus Langeweile und Sinnlosigkeit, ab – oder für das, was Ruediger Dahlke Seeleninfarkt nennt.

#CORPORATE REFUGEES

Corporate Refugees sind Menschen, die viele Jahre erfolgreich in der Wirtschaft gearbeitet haben, doch irgendwann abgesprungen sind auf der Suche nach mehr Sinn. Sie tauschen hohe Gehaltschecks gegen vermehrte Wirksamkeit. Besonders unter den Sozialunternehmer:innen befinden sich viele Corporate Refugees. Corporate Refugees bringen viel Wirtschaftswissen in die Zivilgesellschaft, was je nach Auslegung Professionalisierung oder Problem ist.

#CYNEFIN

Das Cynefin-Framework plädiert dafür, dass wir auf unterschiedliche Situationen auch unterschiedlich reagieren sollten. Gerade New Work wird immer wieder mit dem Umgang mit Komplexität gleichgesetzt, aber auch nicht jede Situation ist komplex. Edward Snowden macht ein Quadrat aus vier Situationstypen auf: Simple Situationen erfordern von uns keine großen Entscheidungen – hier gibt es in der Regel Bewährtes, das wir einfach anwenden können. Komplizierte Situationen wiederum erfordern Expert:innenwissen. Hier führt uns sorgfältige Analyse zu einer guten Entscheidung. In komplexen Situationen jedoch gibt es keine eindeutigen Entscheidungen mehr, egal wieviel wir analysieren. Hier müssen wir forschend vorgehen, Dinge ausprobieren, sehen wie das System reagiert, die nächste Entscheidung treffen. In chaotischen Situationen jedoch können wir nur erst einmal handeln, damit sich das System bewegt und wenigstens in eine komplexe Ordnung fällt. Die fünfte Komponente ist die Unordnung, in der wir uns meistens aufhalten, weil wir nicht wissen, in welcher Situation wir gerade sind. Spannend an dem Cynefin-Modell ist, dass wenn wir an komplexe oder komplizierte Situationen mit der Einstellung herangehen, dass sie simpel sind („das ist doch gesunder Menschenverstand“, „das haben wir schon immer so getan“), wir in einen Abgrund direkt ins Chaos fallen.

 

#DIGITALE NOMADEN

In immer mehr Organisationen besteht die Möglichkeit, zu arbeiten, wo man möchte. Aktivitäten sind nicht mehr (künstlich) ortsgebunden und dank digitaler Tools kann eine gute Kommunikation aufrechterhalten werden. Diese Entwicklung führt nicht nur zu viel „home office“, also Menschen, die

Zuhause arbeiten, sondern immer mehr zu Menschen, die arbeitend durch die Welt reisen, teilweise angestellt oder freiberuflich. Die Welt reagiert darauf, indem verschiedene Co-Working Möglichkeiten entstehen, die gutes Internet und Begegnung ermöglichen. Daher sind digitale Nomaden auch weltweit in der Regel sehr gut vernetzt.

#DIGITALISIERUNG

Die Digitalisierung der Arbeitswelt bedeutet Veränderung auf verschiedene Weise: zum einen neue Geschäftsmodelle und Wettbewerbsstrukturen, zum anderen Arbeitsinhalte und die Organisation von Produktions- und Arbeitsprozessen in Folge von neuen, technischen Lösungen. Flexible Arbeitsformen oder Homeoffice, Crowdworking oder andere Formen der „Entbetrieblichung“ sind genauso Bestandteil wie der sinnvoll gestaltete Wandel im Bezug auch technische Innovationen und Umrüstung.

#EMOTIONALE AGILITÄT

Unter dem Begriff der Agilität stößt Beweglichkeit auf Vitalität, Geschicktheit auf Leichtfüßigkeit. Der Begriff wird im Organisationskontext daher mit einer Art der Arbeit verbunden, der uns leicht, wach und geschickt auf Neues reagieren lässt. Doch diese äußere Agilität kann nur funktionieren, wenn sie sich auch im Inneren der Menschen widerspiegelt. Emotionale Agilität steht dafür, wie wir in der Lage sind, mit unserem Innenleben mit Selbstwahrnehmung und Selbstregulierung umzugehen. Die gedankliche Mutter der emotionalen Agilität Susan David definiert es folgendermaßen: „Die Art, wie wir durch unsere Innenwelt navigieren – mit unseren täglichen Gedanken, Emotionen und subjektiven Wahrnehmungen – ist der wichtigste bestimmende Faktor für unseren Erfolg im Leben….Emotionale Agilität  ist der Prozess, der uns in die Lage versetzt, mit Selbstakzeptanz, Klarheit und Aufgeschlossenheit durch die Höhen und Tiefen des Lebens zu navigieren.“

 

#GEMEINWOHLÖKONOMIE

Ursprünglich war das Geld dazu gedacht, uns Menschen das Leben leichter zu machen, doch irgendwie hat es sich zum Selbstzweck und zur Erfolgsdefinition entwickelt. Die Gemeinwohlökonomie steht daher für einen Gegenvorschlag, in dem Ökonomie nicht (nur) nach Geld bewertet wird, sondern vor allem nach dem Gemeinwohl, das sie produziert. Menschenwürde, Solidarität, ökologische Nachhaltigkeit, soziale Gerechtigkeit und demokratische Mitbestimmung sind dabei die zentralen Werte. Die Bewegung der Gemeinwohlökonomie stellt Unternehmen eine

Möglichkeit zur Erarbeitung einer Gemeinwohl-Bilanz zur Verfügung und entwickelt somit auch ein politisches Tool, das beispielsweise steuerrelevant ist. Vor allem jedoch ist es ein Bewusstseinswandel zum Thema Ökonomie.

#HOLOKRATIE

Holokratie ist ein Führungsstil ohne zentrale Führungsposition und ermöglicht ein dynamisches Reagieren, indem es auf folgende Prinzipien wie Selbstorganisation, Ideen aus der Kybernetik, agile Methoden und kollektive Intelligenz setzt. Holokratie hebt sich von traditionellen Führungsstilen ab und verteilt die Verantwortung auf die Mitarbeiter: jeder wird ermutigt, Entscheidungen zu treffen und wird somit gewissermaßen zum Unternehmer. Es entsteht Transparenz. Was zunächst nach Chaos klingt, folgt definierten Regeln.

#LERNENDE ORGANISATIONEN

Nicht nur Menschen können lernen, sondern auch Organisationen. In dem Buch „die fünfte Diszipin“ beschrieb Peter Senge bereits 1990 das Zusammenspiel aus lernenden Menschen und lernenden Systemen. In der lernenden Organisation geht es darum, eine gelebte und gepflegte Vision zu haben, die alle teilen. Auf der individuellen Ebene streben die Menschen nach „persönlicher Meisterschaft“, haben einen eigenen Drang, besser zu werden. Hinzu kommt, dass sie über Reflexion ein Bewusstsein über ihre mentalen Modelle erlangen. Lernen findet auch auf der Teamebene statt und gemeinsam ist zudem ein Bewusstsein für Systeme und die Fähigkeit, das System zu betrachten. Inzwischen gibt es viele Ansätze von lernenden Organisationen, sie alle haben jedoch gemein, dass sich sowohl Individuen als Systeme kontinuierlich entwickeln.

#NACHHALTIGKEIT

Der Begriff der Nachhaltigkeit steht für die Kombination aus Ökologie, Sozialem und Ökonomie. Früher wurden diese Elemente als drei gleichberechtigte, nebeneinander stehende Säulen dargestellt. Heute wird immer klarer, dass es sich um drei ineinander eingebettete Systeme handelt: das ökologische System, unser Planet, ist ein System mit endlichen Ressourcen, die ihren Bewohner*innen zur Verfügung stehen und die sich in großem Maß selbst regenerieren können. Hierin liegt das soziale System, wir Menschen. Als eine Spezies auf der Erde haben wir das Recht, ein

gewisses Maß an Ressourcen zu nutzen, jedoch nicht mehr, als der Planet wiederherstellen kann. Im sozialen System liegt das Wirtschaftssystem, ein selbstgemachtes und nicht natürliches System, das wir geschaffen haben, um uns das Leben leichter zu machen und das wir jederzeit ändern können, um es an unsere Bedürfnisse anzupassen. Eine nachhaltige Ausrichtung in Organisationen achtet demnach darauf, dass alles, was stattfindet, nicht nur ökonomisch sinnvoll ist, sondern auch gut für Mensch und Planet.

#NEW WORK

New Work ist kein fester, definierter Begriff. Darunter finden sich viele unterschiedliche Prozesse und Ansätze, die hauptsächlich eines gemeinsam haben: Arbeit neu denken. Die Bandbreite ist groß. Agile New Work Ansätze orientieren sich beispielsweise hauptsächlich daran, schneller und flexibler zu sein; ko-kreative Ansätze setzen stark auf das Miteinander und die Weisheit der Gruppe als Motor der Arbeit; selbstorganisierte Ansätze gehen davon aus, dass in einem Netzwerk von guten Einzelentscheidungen am besten Sinn entsteht.  Arbeiten 4.0 steht hauptsächlich für digitale Lösungen, die ganz neuen Umgang mit Wissen und Freiheit ermöglichen. Was sie alle gemeinsam haben: eine starke Orientierung am Prozess; Haltung und Kultur als wesentliche Erfolgsmerkmale; und das Ergreifen der Chancen von neuen Technologien im Dienste der Menschen.„Vater“ des New Work Gedanken ist der Philosoph Frithjof Bergmann.

#REINVENTING ORGANISATIONS

Das Buch „Reinventing Organizations“ beschreibt Fallstudien von unterschiedlichsten Organisationen weltweit, die jenseits von Hierarchie und Konsens arbeiten. Der Autor Frederic Laloux hat untersucht, ob diese Organisationen etwas gemeinsam haben und hat drei Merkmale herausgearbeitet: alle Organisationen arbeiten mit Selbstmanagement und gehen davon aus, dass Menschen sich selbst führen können; alle Organisationen betrachten ihre Mitarbeiter*innen ganzheitlich, erwarten von ihnen keine professionelle Rolle sondern sie bringen sich entlang ihrer Stärken, Begrenzungen und Sinnverständnisse ein; alle Organisationen sehen eine evolutionäre Bestimmung, wollen ihre Organisation nicht hin zu einer Strategie nach Zeitplan lenken sondern sich nach dem Prinzip Wahrnehmen & Reagieren  organisch entwickeln. Um den Begriff hat sich eine internationale Community gegründet, die sich rund um ein Wiki und ein Forum organisiert.

#SELBSTORGANISATION

Die Selbstorganisation ist eine Arbeitsform der Systementwicklung, bei der formgebende oder gestaltende Einflüsse von den Elementen und Teilnehmern des Systems selbst ausgehen. In Prozessen der Selbstorganisation werden höhere strukturelle Ordnungen erreicht, ohne dass äußere steuernde Elemente vorliegen. Das System arbeitet sozusagen organisch, selbst. Das System kann äußerst agil, flexibel und sinnvoll handeln, da es keinem starren Gerüst unterliegt. Die Selbstorganisation bezieht sich auf die Arbeitsweise, die Arbeit und die Arbeitenden selbst.

Hier geht´s zu unseren Erfahrungen mit Selbstorganisation.

#VUKA

Die Vuka-Welt ist der Versuch, das Phänomen zu definieren, was wir meinen, wenn wir von einer neuen Welt sprechen. Es steht für 4 Begriffe, die unseren Zeitgeist in Bezug auf Arbeiten beschreiben: Volatilität, Unsicherheit, Komplexität und Ambivalenz/Ambiguität. Die Vuka-Welt ist somit eine, in der sich Dinge sehr schnell verändern, oftmals zu komplex sind, um noch ein „richtig und falsch“ definieren zu können und vieles in scheinbarem Widerspruch zueinander steht. So hat die Vuka-Welt das Potenzial, uns zu lähmen, wenn wir nicht lernen, mit ihr umzugehen und lässt uns gleichzeitig die Freiheiten genießen, die in ihr stecken.